2016-10-4 藍藍設計的小編
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作者：竹子
鏈接：https://www.zhihu.com/question/38143223/answer/77726334如何做好設計師管理？
竹子從設計團隊的招聘、團隊角色分類、團隊分權、團隊激勵等分享自己的親歷經(jīng)驗
對于一個設計管理者來說，首先應該保證的設計團隊的產(chǎn)出，給予公司其他團隊穩(wěn)定的設計支持。那么做好管理第一件事情就是搭建好你的團隊，找到合適的設計師。高水準的設計師是可遇不可求。坐等公司HR給你尋覓的合適的設計師，基本上是天上掉餡餅的事情。
筆者的設計師招聘全部通過非公司渠道。去設計師社區(qū)尋找。我曾經(jīng)把我所在的城市的設計師，有作品的人，每一個人的情況都記錄下來。一個個去聯(lián)系。弄清楚他們的公司，個人狀態(tài)。高水平的設計師我關注他們的動向，等待時機招聘。中等水平的設計師，我可以關注他們的成長軌跡，在合適的時候也可以進行補充。
這是一件非常花精力的事情。當然好處也非常明顯，在我需要設計師的時候我可以快速的找到合適設計師。而且也了解他們的動態(tài)，而且設計師也是一個非常走心的群體，他們在面試前也希望提前弄清楚他面對的團隊情況甚至團隊leader的情況。這樣比走冷冰冰的招聘流程成功率會高很多。
二、團隊角色分類
一個優(yōu)秀的團隊不是個個都是設計師。而是要合理搭配。就和籃球團隊一樣。球場上5個全明星如果沒有好的化學反應依然是打不過配合合理的草根團隊。
以7到8人左右的設計團隊為例。從專業(yè)上需要1到2個高級設計師，能獨立完成大型設計項目，嚴謹?shù)乃伎柬撁婷恳粋€細節(jié)。1個擅長插畫的設計師去解決頁面可能出現(xiàn)的各種人物場景插畫設定。1個擅長圖形設計的UI設計師解決界面中各種圖標圖形界面。1個擅長字體設計的平面設計師可以解決電商或者banner中一些標題或者特殊字體設計。當然還需要2個中級設計師去解決大量繁復的設計難度略低的界面。
團隊內(nèi)專業(yè)互相補充，這樣一支團隊可以快速反應，解決設計疑難雜癥。實際團隊建設中，很大幾率不能招滿這幾種特質(zhì)的設計師。但做為一個設計管理者要有意識的關注這幾種特質(zhì)設計師的招聘，或者內(nèi)部培養(yǎng)設計師的特質(zhì)。
三、團隊分權
一個人的精力是有限的，個人最佳管理人數(shù)為6人左右，那么剩下的設計師如何管理。我會根據(jù)工作和日常管理給設計師分權。
工作項目中，交互設計師，視覺設計師，前端設計師，通常在一個項目中合作，這時候他們臨時組成小設計team，交互設計師是比較適合臨時性管理這個設計team，因為交互設計師對于整個項目的細節(jié)進展推進更加了解。且在項目進行中至視覺設計和前端設計時，交互設計的原型設計工作已結束，是有空余時間的。這樣我只需要向交互設計師了解項目進展進度即可。
日常管理可根據(jù)個人性格和專長予以分配權限。比如web設計中有經(jīng)大量各部門提交過來的banner，banner上可能使用各種字體設計。為了避免字體侵權，我會授權對字體設計非常有經(jīng)驗的設計師去審核分辨各種侵權字體。當然出了侵權問題我也找他。
不是為了滿足那種人人為官的快感，而是讓團隊內(nèi)每個人都能感受和分擔責任。
四、團隊激勵
大型互聯(lián)網(wǎng)公司一般都有一套嚴格的加薪制度，所以別總指望通過加薪來提升士氣。那么日常團隊鼓勵就非常重要了。09年麥肯錫就最激勵員工的因素進行的一項調(diào)查顯示，排在前兩位的分別是“直接領導的公開贊揚”和“領導的注意”。此外，在贊揚方面，公開贊揚也比私下贊揚對員工的正面影響要放大許多倍。因為這時你創(chuàng)造的不僅僅是你個人對員工的認同，更是整個團隊對該員工的認同。所以管理者們在適當?shù)臅r候不要吝嗇你的贊美。
抽空每周進行一對一的會面，這可能是你留住你最優(yōu)秀的員工最重要的方式。這種比較近距離的談話中什么都可以談包括即將開展的項目，最近客戶的消息等等。而且也正是在這些談話中管理人員可以很好的知悉員工對項目的看法，員工的個人感受等等。
另外工作以外你能和團隊成員成為好朋友，可以讓你管理更加順暢。比如參加私人社交聚會什么的。不過有個紅線就是不要在公司場合過分的親近某一位員工，這樣會招致其他員工不滿。因為會有不公平管理的嫌疑。
離職是每個管理者不得不面對的問題，離職可能會有各種問題.薪水不給力，同事關系，項目無趣。其實這些理由總結為一點“看不到成長的希望”。設計師留在你團隊中最重要的因素就是自己能在不斷的學習成長。因此，要想使得你的員工不斷的被激勵著努力工作，那么你要創(chuàng)建一種學習文化。
比如專業(yè)分享，每個人都希望定期分享自己的設計心得。這樣的好處是設計師可以有意識的定期整理自己的設計項目?；蛘呖偨Y自己的設計想法。做是一回事情，可以系統(tǒng)的整理分享出來又是一回事情。這樣不僅提高的個人思辨能力。也增加了團隊內(nèi)專業(yè)交流的碰撞。設計師個人的成長非常依賴于團隊氛圍，團隊和個人都需要持續(xù)性的成長。當整個團隊死氣沉沉，每個人單打獨斗，這就是設計管理的缺失。設計師的離職也不遠了。
六、提高自身素質(zhì)
在技術團隊，專業(yè)上服眾永遠是重要的。專業(yè)薄弱的領導，下面的員工必定是不服的，只不過他們現(xiàn)在沒有能力反抗。假如哪一天你責罵你的員工事情做不好，膽子大一點的員工會對你說：領導，這個事情確實難辦，我嘗試了很多時間還是做不好，要不領導你教我做，我在旁邊看著，我學學！”估計你會很難堪。
當然專業(yè)第一不該是設計管理者的目標，好的領導會招聘比自己更好的人才，因為你不一定在某個專業(yè)領域強于團隊成員，作為管理者，你的眼界應該更高，公司層面接受到的信息量更廣。根據(jù)自己的理解收集整理傳達給團隊成員，調(diào)配各種資源去解決問題。所以好領導的價值在于成就設計師的價值和成長、補全團隊的忽視和缺失、思考戰(zhàn)略和強化執(zhí)行，讓每個人和團隊都更出色。
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